No artigo 473 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), estão as situações em que o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário. Em tais situações, estão as faltas justificadas.
No entanto, um dos casos mais recorrentes e habituais de faltas ao trabalho são aquelas vindas de doenças.
Dessa maneira, para que tal ausência ao trabalho seja considerada uma falta justificada, é importante a apresentação do atestado médico.
De acordo com o artigo 6º, a ausência justificada ao trabalho, por motivo de doença, é um direito do trabalhador. Apesar disso, se não houver justificativa, o trabalhador poderá perder o direito ao descanso semanal remunerado.
Ocorre que, na prática, com o intuito de justificar uma falta ao serviço, o trabalhador, por vezes, apresenta ao seu empregador um atestado médico falso. Assim, entenda quais são as consequências disso, se a conduta é criminosa e se, ainda, o empregado é demitido por justa causa.
Atestado médico falso
O atestado médico poderá ser considerado falso:
- Em razão da sua natureza material, em que é feito por uma pessoa que não possui habilitação para a emissão do documento;
- Em razão da natureza ideológica, pois, ainda que subscrito por profissional habilitado, o seu conteúdo não é verdadeiro;
- Quando embora o atestado seja legítimo, fica comprovado que o documento foi adulterado.
De acordo com o Conselho Regional de Medicina do Estado de São Paulo (Cremesp), todo e qualquer médico que possua a sua inscrição no Conselho Regional de Medicina (CRM) poderá emitir um atestado, sendo que este documento não poderá conter nenhuma rasura.
Além disso, não é necessário que o atestado emitido pelo médico seja, obrigatoriamente, a sua área de especialização. Por isso, a empresa não poderá recusar o atestado apresentado sob esse fundamento.
No entanto, para a sua elaboração, de acordo com a Resolução CFM, o atestado médico deve:
- Especificar o tempo concedido de dispensa à atividade necessário para a recuperação do paciente;
- Estabelecer o diagnóstico quando expressamente autorizado pelo(a) paciente;
- Registrar os dados de maneira legível;
- Identificar o emissor mediante assinatura e carimbo ou número de registro no CRM.
Ainda assim, uma dúvida comum entre os profissionais se refere à obrigatoriedade de incluir no atestado a Classificação Internacional de Doenças (CID) para dar validade ao documento.
Sobre o assunto, o Código de Ética da Medicina dispõe ser vedado ao médico, “revelar fato de que tenha conhecimento em virtude do exercício de sua profissão, salvo por motivo justo, dever legal ou consentimento, por escrito, do paciente”.
Por outro lado, a Constituição Federal, determina como um direito e uma garantia fundamental de todas as pessoas a inviolabilidade da intimidade, da vida privada, da honra e da imagem.
A respeito de tal problemática, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) já se pronunciou no sentido de não ser necessária a indicação da CID para a validade do atestado médico.
Se, por um lado, não faz necessária a indicação da CID para a legitimidade do atestado médico, por outro, o atestado falsificado poderá trazer implicações tanto no contrato de trabalho, quanto na esfera penal.
Com efeito, o Código Penal dispõe as penalidades previstas para o crime de falsificação documental. Já o artigo 80 do Código de Ética da Medicina traz as implicações éticas ao médico que expedir o atestado em desacordo com a verdade.
Repercussão
Além da repercussão criminal, o uso de atestado médico falso impacta também no contrato de trabalho.
Outro ponto a ser destacado é que as empresas poderão, por meio dos seus regimentos internos, estipularem as diretrizes para a apresentação do atestado médico de seus trabalhadores, por exemplo, o prazo e procedimentos de exibição do documento.
Ainda assim, a justa causa, seja a penalidade mais severa aplicada ao contrato de trabalho, seja o uso de atestado falso, poderá causar a quebra do contrato de trabalho imediatamente.
Aliás, dada a gravidade do ato, capaz de quebrar a confiança entre as partes, e, logo, inviabilizar a manutenção do contrato de trabalho, pode-se concluir que a justa causa deve ser aplicada imediatamente, não se exigindo a gradação de penalidades.
Com informações do Consultório Jurídico
